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    但是，这些方法都忽略了一个问题：王某为什么要炫耀？我想王某炫耀的主要原因有：第一，他表现得好的很多方面，马经理没有看到；第二，马经理即使看到了但没有公开表扬。下属炫耀自己的目的有时候是为了得到上级的认可和肯定。如果王某对工作很负责，表现得很好，马经理就应在公开场合对他进行褒奖，（这样他就不会在员工中间私下炫耀。下属炫耀是因为很多主管或经理没有给员工肯定的机会，这是企业一个严重的问题。）我们来分析大家的处理办法会导致什么结果？前三种方式的潜在语言是王某你和其他人没什么区别，用比较委婉的方法说，你和所有员工是一样的，每个人都有自己的优势，你并没什么了不起。其实我们都知道，王某的表现确实是很出色的，而且要培养王某这样的员工也很难。那么贸然给任务呢，和其他员工的矛盾没有解决之前，都会有敌对情绪，王某的培训也很难开展。结果是什么，最后只能导致王某的离职，很显然这是我们不愿意看到的。     当我们要解决什么问题时，“为什么”是永远的思维，这个案例根本的解决之道是明确地位问题。不要遇到突然的信息就得出结论，“怎么回事，骄傲了。”从“马经理的烦恼”案例可以看出：人才的自我价值感（意识）是否得到满足，对人才的士气及去留有着重要的影响。经理人只有掌握正确的思维原则，才能从根本上解决问题。系统思考、换位思考是管理能力提升的必经途径。因此，经理人在面对问题时，应注意遵循以下原则：     1、先调整处理心情，后处理事情     我们总是容易给某件事、某个人加上一些没有根据的推论，而且总认为这些推论是事实，再去找证据。实际上这些先入为主的假设容易曲解事实的真相（埋没正确的认识）。因此，经理人在面临问题时首先应调整自我，应该学会先处理心情，再处理事情。否则，带着情绪去处理事情，容易导致混乱，使员工士气受挫。     2、如何避免好的下属离职     很多时候我问我们的中层经理，某某员工为什么离职？他都会找出很多冠冕堂皇的理由，说工资不高、福利不理想、环境不好、制度没有竞争力等等。员工离职是炒谁的鱿鱼？是直属上级的，那么不要把责任推给公司，下属离职的时候很多中层管理者需要反省以下问题：我与他关系好吗？我对他的成长、以前的表现都进行客观的评估了吗？对于他的职业设计与发展，我有过指导和帮助吗（卓越的贡献吗）？每个中层要进行足够的反省，换位思考，真正了解下属离职的原因，调整自我，才能让自己的管理更出色。（每个中层要进行足够的反省，才能让自己的管理更出色。调整自我、换位思考，从而真正了解下属离职的原因。）     3、鉴赏优点，做员工成长的良师益友（一定要知道和使用下属的长处） 作为经理人，应该知道（可以不知道）下属的短处，但更要（一定要）了解（知道）下属的长处。用人所长（是普遍的认识），了解下属有哪些优势并把这些优势发挥出来，是经理人正确的用人之道。（加以发展，就可以了）。很多经理人检查工作都是为了找员工的缺点，走动管理嘛，走到哪里骂到哪里，回到办公室说“我又发现了员工很多问题，批评了好几个，很过瘾……” 这是一种不正常的心理。走动管理，应该是走走停停看看，然后想想怎么发展和改善。因此，主管要摆脱专找错误的误区，不要让偏见影响到经理人的鉴人准则，尤其不要有先入为主的假设，要激励员工把擅长的事做的更好。人无完人，经理人尚且如此何况员工呢？经理人在鉴查员工缺点并批评指正的同时更应该学会包容和尊重，做员工个人成长的良师益友。 加入时间：2008/9/24 9:07:00 阅读次数：2220