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　　1、新员工反正是试用的，不行就换人。人员培养和重置都是需要成本的，投入成本而没有任何效果就是不断的资源浪费。这样换来换去的另一个结果就是使该职位逐渐成为“牛皮癣”职位。所谓“牛皮癣”职位是指刚刚招聘到新员工，网上即停止了该职位的发布，结果不到三个月又重新发布该职位。反复如此的招聘，将直接导致求职者认为公司的该职位流动频繁，而失去求职欲望。同时也使公司的整体形象大打折扣，为公司以后的招聘增加难度。 　　2、新员工在试用期工作表现不错，但转正后却表现出无法胜任岗位。大部分经理人在对新员工面试和试用期评估的时候都是凭感觉，没有对新员工进行能力指标考核，全凭个人主观印象去评估和判断，把试用期当面试考察，而对能力和素质的考察不到位。将就着用人的现象屡见不鲜。在这里我们一定要清楚，面试时认为一个应聘者不合格，可以不聘用并且不必说明原因；而在试用期内认为新员工不合格，就需要一个能让人心服口服的书面理由，不是随便敷衍和感觉上不行就可以简单了事的。通常，新员工在试用期内工作比较卖力，如果经理人没有一套考核标准去衡量新员工的绩效，或者单靠某些方面的表现以偏概全，而到了转正后才发现这个“新员工”已不再是那个“新员工”的时候，就只能怪自己不具慧眼，误把鱼目当珍珠了。一次错误的招聘要付出多少成本，经理人在招聘时应该多考虑一下。     3、对新员工期望过高，在短期内急功近利或给新员工分配在短期内不可能完成的任务。试用期对于新员工来说是既漫长又短暂的。说它漫长，因为新员工会担心上级不满意自己的表现，达不到职位绩效标准，在小心翼翼中倒计时过日子显得很漫长。说它短暂，因为在短期内新员工需要做大量的工作，三个月能有成效是很困难的，在没有较好的业绩的时候，试用期就不知不觉过去了。     现在的职场非常现实，开什么样的价钱，就招到什么样的员工，做的也是对等价值的事。经理人对新员工怀着无限期望，但实际上新员工拥有的资源极其有限，要在规定的期限内达到期望值或完成几乎不可能完成的任务，这之间的矛盾就显得尤为突出。     还有就是没有经过了解，无指导和培训。虽然公司一直在强调岗位培训的重要性，但实际上大部分分公司培训做的还是不系统。经理人总是希望新员工一到工作岗位就进入状态，即使这个人能力再强，由于每个公司的情况都不太一样，该如何着手就是个问题。那么是按照原来的工作方法，还是该边做边问呢？按照原来的做，不适合现公司的企业文化或者程序有可能是白做；边做边问，别人不一定会告诉你，也可能会说“你不是做过很久的吗？还需要问我？” 这种情况会让新员工做也不是，不做也不是。经理人说，已经放手放权的让新员工去做了，该给予的都给予了，为什么就是没有效果呢？殊不知“立竿见影”还得有个“立竿”的时间过程。     最后，企业“不见兔子不撒鹰”和“见鸡下蛋”的做法与新员工工作结果的形成时间上产生矛盾，企业不能给予原定的薪酬和福利标准，让新员工找不到踏实感，导致新员工过不了试用期就离职。     4、新员工与公司企业文化不合，企业无正确引导，使新员工失去目标。无论公司对新员工的培训怎样，养成新的工作习惯和接受现公司企业价值观的过程一定是在岗位上完成的，比如部门职能、沟通程序、业务流程等等。在新员工入职初期，经理人没有给予相应引导，只让其在摸索中前进；又或者岗位职责不清晰，没有设定工作标准，导致新员工不知道做什么，该怎么做。走弯路、碰钉子和遭白眼，会给新员工心理上造成很大压力，这样又怎么能通过试用期并胜任岗位呢？     以上在试用期用人上的种种误区，我们会经常遇到。作为各分公司的经理人，在新员工试用过程中，考察的关键不仅是他的业绩，还要看新员工能否快速的融入到企业氛围中来。经理人应当帮助新员工了解公司企业文化和熟悉工作团队，考察新员工是否有一个良好的工作习惯和高效的工作方法，是否具有在未来取得更好业绩的潜能，同时审核新员工的能力与该岗位工作职责等的匹配度。经理人还要帮助新员工实现试用期的平稳过渡，而不是“台下看戏”或者“隔岸观火”。做好新员工试用期评估的跟踪，同时给予必要的心理关怀，从心理上去接纳他们的加入。当然，新员工的自我努力和领悟能力，以及积极主动适应公司政策、迅速融入新的环境，也是非常有必要的。     无论是新员工还是老员工，既然选择加入一个公司，就不应该轻易放弃自己的选择。而在一个优秀的团队里，一个人的精彩不是真精彩，团队的精彩才是真正的精彩！ 加入时间：2009/5/27 14:31:00 阅读次数：1791