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    信任问题成为近年来包括社会学、历史学、政治学、经济学等诸多学科的研究热点，不同学科研究的重点及角度不同，对信任的概念提出不同地看法。信任是什么，有一个经典的定义：信任是一个行为体评估另一个或一群行为体将会进行某一特定行动的主观概率水平，这种评估先于该行为体对此行动的监控之前，并会影响到该行为体自己的行动。     我将信任总结为信任者根据自我的认知、经验在所处的情境下对被信任者行动的一种预期。信任者会根据被评估对象的各种信息如声誉、角色、过往表现等相关信息来判断他人行为的轨迹，从而决定是否给予信任。我国古代思想家、教育家孔子曾经说过：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。于予与该是”。你在为不被信任而苦恼时，他人可能正在评估你的行为是否可以信任。     根据相关研究，信任可以分为三类，第一种类型的信任被定义为基于算计的信任，是指一个人由于害怕受到惩罚而保持其行为的一致性时获得的信任，信任的确定通常是基于信任存在所带来的收益及信任被破坏所带来的威胁；第二类信任是基于知识的信任。基于知识的信任建立在由于长期交往而具有的对行为的良好预测性的基础上。在这类信任中，常规交流和不断增强了解是关键性过程；第三种类型的信任是基于认同的信任，基于认同的信任建立在对对方动机、意图的充分理解和赞赏的基础上。信任发展阶段理论认为，关系的建立开始于谋算型信任的发展。如果人际交往活动的发展在某一程度上加强了信任的有效性(与他人是协调的而并不经常需要约束)，那么当事人就将开始发展一种基于对他人需求、偏好等了解的知识型信任。随着当事人之间的进一步的相互了解，就可能对他人的需求、偏好产生强烈的认同，并把这些需求、偏好视为自己的需求、偏好。这样，随着认同感的产生，知识型信任就可能发展到认同型信任。基于认知和认同的信任，主观意愿很强，倾向对私人的信任，而基于算计的信任，相对比较理性，通过制度化的安排，建立一个衡量标准，它是信任的初始阶段，同时也影响基于认知和认同的信任发展，甚至是基于认知和认同信任的基础和保障。因此它实际上贯彻到整个合作的过程中。     从信任的定义及信任的发展理论看，信任是一种主观的预期，作为信任的一方要尽可能多地采集信息去判断一个人的行为趋势，作为被信任一方应该表现出符合自身角色的行为，包括遵守社会的道德秩序、组织规则等。同时，我们应该充分认识信任的过程，人际的信任总是从陌生开始，由于双方缺少判断的信息，双方必然会在制度、契约的框架下合作，在合作的过程中，双方有所了解，才会有进一步的信任，认清所处的信任发展阶段，衡量信任状态及对应的行为，从而寻找心理的信任感。     正确的理解信任，理解信任与控制的关系才能找到信任感，授权是信任的结果，我相信你才会授权给你，授权后就不管了吗，显然不是，授权的概念是授予权力，本来权力是属于我的，现在把这个权力交给你，让你代为行使，我的权力我行使没有问题，但我的权力你行使，你是如何行使这个权力的我就不知道了，这是信息的不对称，我肯定要关注你是如何使用这个权力的，有没有滥用、有没有未尽责。所以授权的同时，要明确行使权力的规则，就如放风筝，放飞风筝让其在空中飞翔，总有一根线在放风筝人的手里，当风筝下降或偏离时能够及时修正。作为被信任的一方，要学会理解信任不能放任，授权不能弃权。必要的监督措施是维护信任激励有效实施的保障。但在处理信任与监督的关系上，我们应该强化和维护两者的共融性和制衡性，不可偏废。其实，监督作为一种机制，不是一种不信任，而是要依靠制度的力量，引导人们沿着正确的方向前进。从这个意义上说，监督更是一种爱护和信任。只有充分理解和认识到这一点，才能对监督有一个正确的态度。再比如说，对于高空表演的杂技演员，如果把那根挂绳看成是一种不信任系在演员身上就会影响演员的发挥，如果看成是一种保护措施，倒会解决演员的后顾之忧，使其发挥得更好。同样的道理，放手让一个人去做事，在做事的过程中，及时给予提醒和指点，让人感觉到有后盾力量和保护措施，就会使人做得更好。所以，监督对信任来说，起的不是否定和牵制作用，而是推动、完善和保障作用。用这个指导思想来实施监督，就会产生积极的效果。     在博弈论看来，理性就意味着个人利益最大化的选择，这种选择既是自私的，又是惟一的。但是个体的理性选择往往将导致集体的非理性后果，尤其当个体之间需要进行合作时，单纯的利己选择将会给彼此带来次优结果。即使为了避免出现次优结果，行为体或许会选择合作。但是，这种合作是靠不住的，因为合作随时都有可能在个体的机会主义行为面前坍塌。因此在信息不对称的情况下，合作的双方均不要期望对方是可信任的，为了打破这种不信任，才有制度的约束，有人认为：制度是不信任人的表现。这种观点值得商榷，“制度”更本质的东西不是约束而是指引，它以明文的形式规定一件事情应当怎么去做，它是办事规程，针对的主体是“事”。“制度”与“信任”是一个人做好一件事必须具备的两个先决条件，前者给人指引，后者给人动力。制度给人的指引作用越强，个体及社会之间的信任度越高，如果失去制度的指引或道德的约束，信任必然收敛，因为谁也不愿意承担失去制度指引或道德约束的后果。设计良好的控制机制能够提高组织的合作性和持久性，提高了对合作行为和合作持久性的预期，从而利于培养组织内的信任。同时，完备的控制体系限制了风险的范围和程度，对不合作行为进行惩罚，并提高了特定的方法、政策和程序以处理合作中的意外事件，这些都有助于信任的建立与维护。所以，制度越健全的地方就越能盛行信任，制度观念越强的个人也就越值得信任。理顺了这种关系就能把制度作为信任的一个基础或支撑，消除员工对制度的抵触情绪，增强员工对制度的认同和遵守力度。值得一提的是：在制度的制定、宣传、执行和检查的过程中不要把“人”作为主要针对对象，要把“事”或“岗”作为主要针对对象，对事对岗要强化制度的约束作用，对人要强化制度的指引作用。     研究信任问题最重要的是如何消除不信任，进而为合作奠定基础。我们可以看到不信任是一个自我实现的预言，正是不信任本身导致人们身陷相互猜疑之中不能自拔。因而为了避免这种后果，我们就必须保持对信息的开放。只有保持对信息的开放，信任才有可能萌发。我们应该信任他人，就好像我们被他人信任一样，这至少应持续到我们获取更多的信息、形成稳固的信念之时。这意味着我们必须对他人的动机持有最起码的正向预期。此中要求我们重视控制机制的作用，也要求被信任者理解控制的必然性。信任是合作基础，契约是合作的保障。     总之，信任不是你的事或我的事，信任是我们共同要做的事。一方要考虑是否给了其足够的信任，另一方也要考虑是否值得别人信任。只有当信任产生互动，信任的力量才会产生，组织才会变得强大。信任是易碎的琉璃，需要细心地守护。信任是坚硬的精钢，需要精心的锻造。 加入时间：2009/4/29 10:47:00 阅读次数：1790